陕西省人力资源和社会保障厅 陕西省高级人民法院联合发布第二批劳动人事争议典型案例（共9件）

陕人社发〔2023〕36号

　　各市（区）人力资源社会保障局、各市中级人民法院：

　　为深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，推动主题教育走深走实，落实为民服务宗旨，加大对全省劳动人事争议仲裁机构、人民法院处理劳动争议案件的指导力度，促进裁审标准的统一，提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动关系和谐稳定，经省人力资源和社会保障厅、省高级人民法院研究决定，现发布陕西省第二批劳动人事争议典型案例，请各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。

　　附件：陕西省劳动人事争议典型案例（第二批）

　　陕西省人力资源和社会保障厅

　　陕西省高级人民法院

　　2023年12月14日

附件：陕西省劳动人事争议典型案例（第二批）

　　目  录

　　案例1：网络主播与直播单位之间是否构成劳动关系

　　案例2：构成劳动关系的形式要件与实质要件不相符时应作实质认定

　　案例3：个人与驾校签订承包经营合同后是否存在劳动关系

　　案例4：劳动者违反竞业限制协议应承担违约责任

　　案例5：用人单位对解除劳动合同的合法性负举证证明责任

　　案例6：用人单位以劳动者欺诈为由解除劳动合同的审查标准

　　案例7：用人单位以劳动者未如实告知与履行劳动合同无关联的内容为由解除劳动合同违法

　　案例8：用人单位拒绝出具《离职证明》给劳动者造成不能就业的损失应承担赔偿责任

　　案例9：挂靠人自行聘用人员工伤保险待遇的支付主体为被挂靠人

　　案例1：网络主播与直播单位之间是否构成劳动关系

　　基本案情

　　索某在某商贸公司从事直播带货工作。2023年3月，双方签订《主播签约合作合同》，约定索某每月直播不少于28天，索某收入根据直播结果确定，由某商贸公司在次月20日向其支付报酬。2023年4月17日，该公司负责人在微信工作群中要求所有主播延长直播时长，因索某不服从安排，次日索某被移出微信工作群，索某询问公司负责人将其移出群聊是否代表被公司开除，得到肯定答复。另外，某商贸公司存在拖欠索某报酬情形。某商贸公司认为与索某之间系合作关系，双方所签合同随时可以终止。索某提起劳动仲裁，认为其与某商贸公司构成劳动关系，公司应向其支付拖欠的劳动报酬及相应的经济补偿金。

　　申请人请求

　　1.确认双方之间成立劳动关系；2.某商贸公司支付劳动报酬以及解除劳动合同的经济补偿金。

　　处理结果

　　仲裁裁决支持索某的全部仲裁请求。某商贸公司不服起诉至人民法院，法院一审判决与仲裁结果一致，双方当事人均未上诉，一审判决生效。

　　案例分析

　　本案争议焦点：网络主播与直播单位之间是否构成劳动关系？

　　关于劳动关系的认定问题。虽然索某与某商贸公司签订的是《主播签约合作合同》，但根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定，索某与某商贸公司均符合建立劳动关系的主体资格；索某通过网络直播方式销售产品是某商贸公司的主营业务之一；某商贸公司通过微信群对其主播工作作出安排并部署，并对索某进行日常管理和发放劳动报酬。据此，应认定双方之间构成劳动关系，某商贸公司应向索某支付拖欠劳动报酬。

　　关于应否支持索某经济补偿金请求。用人单位延长工作时间应当经劳动者同意。本案中，索某拒绝某商贸公司延长直播时间的要求，某商贸公司通过将索某移出工作群的形式提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项规定的由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，应予支付经济补偿金的情形。

　　典型意义

　　随着新业态的快速发展升级，出现不少企业通过与劳动者签订承揽协议、合作协议、劳务合同，甚至让劳动者注册个体工商户等形式，建立所谓“平等主体”之间的民事法律关系，规避用人单位责任。对此，我们应回归对劳动关系本质特征的实质探求，客观分析判断各种协议的内容本质，根据用工事实和劳动管理程度，正确认定双方之间是否存在劳动关系。因此，在仲裁和司法实践中，应当谨慎区分劳动关系与各类民事关系，不能简单依据双方签署协议的“外观形式”，而应重点审查用人单位与劳动者之间是否存在劳动管理和从属性特征，坚决防止企业规避用工责任，充分保障劳动者各项合法权益。

　　案例2：构成劳动关系的形式要件与实质要件不相符时应作实质认定

　　基本案情

　　2019年4月1日，高某与西安某报社签订《西安某报社网站承包协议》约定：“高某承包经营西安某报社网站，承包费每年4万元，高某负责网站管理维护、内容更新、上传数字报、报社人员工作证网上管理，高某承担网站聘请人员工资、网站各项活动等经营开支。西安某报社授权高某在网站上发布西安某报上的信息、报社采访渠道的信息。”后双方对是否成立劳动关系产生分歧，高某遂提起劳动仲裁。高某认为其为西安某报社记者，曾与西安某报社签订劳动合同并由该报社保管，但平时不坐班，也不用考勤打卡，一两个星期去一次单位。西安某报社称为了给高某办理记者证曾与其签订劳动合同，但双方不存在劳动关系。

　　申请人请求

　　确认双方之间成立劳动关系。

　　处理结果

　　驳回高某的仲裁请求。高某不服起诉至人民法院，法院一审、二审判决均与仲裁结果一致。

　　案例分析

　　本案争议焦点：仅凭借形式要件是否能确认劳动者与用人单位之间构成劳动关系？

　　确认劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系时，若构成劳动关系的形式要件与实质要件不相符时应作实质认定。《中华人民共和国劳动合同法》第七条明确规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位用工的事实是确定双方是否存在劳动关系的实质要件，应依据实质要件判断双方的法律关系。本案中，高某提交的证据材料证明双方具有成立劳动关系的形式要件，但高某不参加西安某报社的日常考勤管理，西安某报社未向其发放工资和缴纳社会保险费用。此外，通过双方履行网站承包合同的行为可见，在案证据尚不足以证明西安某报社对高某有实际用工的法律事实，因此应实质认定双方之间不成立劳动关系。

　　典型意义

　　在市场经济活动中，某些企业基于自身利益考量可能会存在虚构劳动关系的情况。在仲裁和司法实践中，对于劳动关系是否成立这一核心问题我们应注重实质性审查，即便劳动者和用人单位签署了书面劳动合同，也仍然要重点查明用工事实。比如，在个案中劳动者何时、何地、从事何种劳动等工作内容是否由用人单位决定，受用人单位管理。注重实质审查不仅是遵循立法本意的重要体现，更是保护劳动者合法权益，规范用人单位依法用工的重要保障。

　　案例3：个人与驾校签订承包经营合同后是否存在劳动关系

　　基本案情

　　2019年10月，梁某与某驾校签订了《教练车责任承包经营合同》及《教练员岗位责任协议书》。协议约定：梁某在某驾校的某教学点从事教学工作，教练员实行包任务、包工资、包安全、包经营费用、包过关率、包区域的六承包制度，教练员独立自主经营，统一考核，承包内容中的各项费用每月结算一次，按学员科目过关及拿到驾照情况结算。教练车由某驾校提供，油耗由梁某承担，年检、保险费用由梁某和某驾校各自承担一半。梁某认为其与某驾校之间存在劳动关系，某驾校未给其缴纳社会保险行为违法，遂通知某驾校解除双方劳动关系并提起劳动仲裁。

　　申请人请求

　　1.解除双方之间的劳动关系；2.某驾校为梁某补缴社会保险费用；3.某驾校支付解除劳动合同的经济补偿金。

　　处理结果

　　仲裁裁决驳回梁某的全部仲裁请求。双方当事人均未提起诉讼，仲裁裁决发生法律效力。

　　案例分析

　　本案争议焦点：梁某与某驾校之间是否构成劳动关系？

　　成立劳动关系的核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。本案中，梁某可以自由安排驾驶培训工作，独立自主经营且不完全接受驾校的管理、指挥和监督；梁某自己承担招生任务，并根据学员过关情况与驾校进行结算，每月收入不确定，且存在亏损的风险，在经济上并不依赖驾校；驾校负责提供车辆、训练场地等条件，梁某招生后需自主培训并自行承担车辆油耗，车辆年检、保险费用也由梁某和某驾校各自承担一半。梁某与某驾校之间不具有从属性，没有形成管理与被管理的关系，属于平等主体之间的民事法律关系，不符合成立劳动关系的法律特征。

　　典型意义

　　民事法律关系区别于劳动关系的显著特征是双方当事人遵循平等原则，双方权利受到法律平等的保护。劳动关系应当具备与劳动的直接关联性、与生产资料的结合性、从属性以及职业性等特征。其中从属性是劳动者对用人单位的依附、隶属关系，是劳动关系的最大特色。因此，针对不同的个案情况，在案件审理过程中要注重查明案件事实，既要保护劳动者的合法权益，也要避免给用人单位带来不必要的损失。

　　案例4：劳动者违反竞业限制协议应承担违约责任

　　基本案情

　　何某于2011年入职某车桥公司担任所属研究所计算分析科科长，具有高级工程师任职资格，掌握和熟悉某车桥公司核心技术秘密。2022年8月，双方协商一致解除劳动合同并签订《竞业限制协议》约定：“何某在离开某车桥公司两年内不得到与该公司生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作。”某车桥公司在何某离职后依约向何某支付竞业限制补偿金，但何某却在2022年10月入职到与某车桥公司具有竞争关系的同行业公司工作，违反了竞业限制协议约定。某车桥公司遂提起劳动仲裁，要求何某继续履行双方的协议并承担违约责任。

　　申请人请求

　　1.何某继续履行竞业限制义务；2.何某支付违反竞业限制的违约金并赔偿经济损失。

　　处理结果

　　仲裁裁决支持某车桥公司的请求。何某不服起诉至人民法院，法院一审、二审判决均与仲裁结果一致。

　　案例分析

　　本案争议焦点：何某的行为是否违反竞业限制协议？

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”何某离职前曾任某车桥公司研究所计算分析科科长，具有高级工程师任职资格，属于负有保密义务的人员。双方经平等协商签订的《竞业限制协议》合法有效，对各方具有拘束力，但何某离职后即入职到与某车桥公司具有竞争关系的同行业公司从事研发工作，明显违反了双方关于竞业限制的约定。因此，某车桥公司依法有权要求何某支付违约金并赔偿相应经济损失。

　　典型意义

　　用人单位通过对负有保密义务的劳动者离职后择业范围适当、合理的限制，不仅能够防止商业秘密受到侵害，而且还能够促进建立公开、公平的竞争环境，避免不正当竞争行为的发生。目前，部分掌握用人单位核心技术和秘密、负有保守技术秘密义务的劳动者恶意“跳槽”的情况屡见不鲜，可能对原用人单位的竞争力和可持续发展带来不利的影响。因此，要坚持依法维护劳动者合法权益与保障用人单位生存发展并重的裁判理念，着力通过裁判的评价示范指引作用，规范用人单位人力资源的有序流动，维护劳资双方合法权益，助力构建和谐劳动关系。

　　案例5：用人单位对解除劳动合同的合法性负举证证明责任

　　基本案情

　　李某于2005年11月入职某公司工作，双方于2014年10月28日签订无固定期限劳动合同。2021年6月，李某在与某公司的管理人员谈话时承认其在管理中存在部分失误。2021年11月30日，该公司以李某存在重大管理失误严重违纪为由，向李某出具《解除劳动合同通知》。李某不服公司处理结果，提起劳动仲裁。

　　申请人请求

　　确认某公司解除劳动合同违法并支付经济赔偿金。

　　处理结果

　　仲裁裁决支持李某的请求。某公司不服起诉至人民法院，法院一审、二审判决均与仲裁结果一致。

　　案例分析

　　本案争议焦点：某公司解除劳动合同的行为是否合法、举证证明责任如何分配？

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”即解除劳动关系的举证责任倒置，某公司需对解除劳动关系的合法性负举证责任。根据某公司提供的证据，李某虽在《谈话笔录》中对其管理失职行为部分予以认可，但尚不足以证明李某确实存在《解除劳动合同通知》中载明的严重违纪行为或重大管理失误。某公司在《员工手册》中对“重大管理失误”没有进行客观“定量”的明确界定，关于管理人员的领导或管理重大失误的表述主观性过强，缺乏合理性。因此，该公司解除劳动合同的依据不足，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以行使单方解除权的情形。

　　典型意义

　　在审理劳动争议案件时，应根据《中华人民共和国劳动合同法》的立法精神，按照劳动争议的性质、当事人对证据的掌控情况、收集证据能力的强弱等因素，来合理分配举证责任。对于用人单位单方解除与劳动者劳动合同的情形，应严格依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定对涉案证据进行认定，特别是对劳动者存在严重违反单位规章制度行为及据以解除劳动关系的规章制度制定程序是否符合法律规定等情形，用人单位未能完成举证责任的，应承担举证不利的法律后果。

　　案例6：用人单位以劳动者欺诈为由解除劳动合同的审查标准

　　基本案情

　　2023年1月，某艺术培训学校在某招聘平台上发布信息招聘“播音主持教师”，任职要求为“本科毕业于播音主持、影视表演等相关专业”。当年3月，龚某接受该学校的面试邀请并提供个人简历，载明其为某知名传媒大学播音主持专业的本科毕业生，考取了普通话一级乙等和小学教师资格证书。龚某通过学校面试后填写的《应聘人员信息登记表》上载明的内容与个人简历内容一致。后龚某在从事播音主持教学工作期间被多名家长投诉“教学水平差”“发音不准”等问题，学校通过官方网站查询发现龚某的学历证书及资格证书均系伪造。2023年5月，学校以龚某学历造假和以欺诈手段获取教师岗位为由解除了双方的劳动合同。龚某不服处理结果，提起劳动仲裁。

　　申请人请求

　　1.确认某艺术培训学校解除劳动合同违法；2.某艺术培训学校支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

　　处理结果

　　仲裁裁决驳回龚某的全部仲裁请求。龚某不服起诉至人民法院，法院一审判决与仲裁结果一致，双方当事人均未上诉，一审判决生效。

　　案例分析

　　本案争议焦点：某艺术培训学校解除劳动合同是否合法？

　　根据人力资源社会保障部、最高人民法院《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9号）第十九条规定：“用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会不予支持。”龚某故意隐瞒真实情况，提供虚假信息致使学校作出错误意思表示，龚某行为构成法律上的欺诈。龚某在工作中被家长多次投诉“发音不准”“教学水平差”，说明其不能完全胜任工作，学校以其欺诈为由解除劳动合同合法，龚某主张违法解除劳动合同并支付赔偿金的请求与法律规定不符。

　　典型意义

　　学历证书是一个人学习经历、学习能力、知识和技能的重要体现。劳动者的学历情况是用人单位决定是否与劳动者建立劳动关系以及确定工作岗位、报酬标准的重要考量因素，属于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实告知。在审理用人单位以欺诈为由解除劳动合同的劳动争议案件过程中，应遵循诚实信用原则，具体考量用人单位招聘条件的合法性、劳动者欺诈行为对合同履行的影响等情形，审慎认定是否符合法律相关规定。

　　案例7：用人单位以劳动者未如实告知与履行劳动合同无关联的内容为由解除劳动合同违法

　　基本案情

　　2020年8月，邓某与某公司签订劳动合同，岗位为销售经理。邓某在入职登记表的“有无法律诉讼案件纠纷或判决”一栏填写“无”，但实际邓某与前用人单位存在劳动争议且诉至法院。2021年11月，某公司向邓某送达《解除劳动合同通知书》，理由为：邓某以欺诈方式向公司提供虚假信息，决定与邓某解除劳动合同，无需向邓某支付任何经济补偿。邓某不服处理结果，提起劳动仲裁。

　　申请人请求

　　1.确认某公司解除劳动合同违法；2.某公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

　　处理结果

　　仲裁裁决支持邓某的仲裁请求。双方当事人均未向人民法院提起诉讼，仲裁裁决发生法律效力。

　　案例分析

　　本案争议焦点：某公司解除劳动合同行为是否合法？

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”因此，劳动者应当遵守诚实信用基本原则，但是法律并未说明关于“与劳动合同直接相关的基本情况”具体是指哪些情况，需要结合个案进行具体分析。本案中，邓某隐瞒自身涉诉情况，并不会对其胜任某公司销售经理一职产生实质性影响。因某公司未提供有效证据证明邓某存在业务能力不能满足岗位要求的情形，且邓某也不存在其他欺诈行为，其向邓某送达《解除劳动合同通知书》的行为属于违法解除劳动合同。因此，邓某隐瞒其与前单位的涉诉情况不构成法律意义上的欺诈，某公司以此为由解除劳动合同违法，应依法向邓某支付经济赔偿金。

　　典型意义

　　劳动者应该按照诚实信用原则向用人单位履行如实告知义务。一般包括与劳动合同直接相关的基本情况，如知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等，具体到不同岗位还会有其他侧重点。如果劳动者所隐瞒的情况并不会对劳动合同履行造成实质性阻碍，则用人单位不能据此解除劳动合同。因此，在仲裁和司法实践中，应注意保护劳动者的隐私，不能任意扩大用人单位知情权及劳动者告知义务的外延。

　　案例8：用人单位拒绝出具《离职证明》给劳动者造成不能就业的损失应承担赔偿责任

　　基本案情

　　2017年10月20日，魏某入职西安某公司工作，在双方劳动合同到期后，因魏某拒绝续签劳动合同，该公司于2020年9月30日终止与魏某的劳动关系。魏某离职后向该公司索要离职证明，但该公司拒不出具，致使魏某两次应聘新公司成功后，均因无原公司开具的离职证明而不能办理入职手续。2022年6月，魏某获取了西安某公司的离职证明，于次月入职到新公司。魏某认为西安某公司拒不出具离职证明造成其不能就业的损失，应承担赔偿责任，遂提起劳动仲裁。

　　申请人请求

　　西安某公司赔偿魏某因未出具离职证明产生的损失66000元。

　　处理结果

　　仲裁裁决西安某公司赔偿魏某因未出具离职证明产生的损失36960元。某公司不服起诉至人民法院，法院一审、二审判决均与仲裁结果一致。

　　案例分析

　　本案争议焦点：西安某公司是否应当因拒绝向魏某出具《离职证明》承担损害赔偿责任？

　　《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”本案中，某公司与魏某的劳动关系于2020年9月30日解除，因该公司不及时出具离职证明，致魏某错失两次入职新公司的机会，某公司的行为给魏某造成了实际损失，应承担赔偿责任。按照魏某延误入职的时间、某公司未出离职证明的过错等因素，参照魏某在解除劳动合同前十二个月平均工资，酌情确定损失数额为36960元。

　　典型意义

　　劳动合同解除或者终止后，劳动者失去了工作和生活来源。用人单位在解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的书面证明是其法定义务。实践中，部分用人单位因为各种原因拒不出具或拖延出具离职证明，阻碍了劳动者再就业的权利，甚至使劳动者错失新的就业机会，用人单位对此应承担赔偿责任。因此，用人单位应规范员工离职管理，理性对待离职员工，积极履行为劳动者出具离职证明的法定义务，既保护劳动者的合法权益，也避免给自己带来不必要的损失。

　　案例9：挂靠人自行聘用人员工伤保险待遇的支付主体为被挂靠人

　　基本案情

　　2018年6月7日，某通公司与王某签订合同约定：“王某自愿将其购置的一辆中型客车挂靠在某通公司名下，取得某通公司的客运班线经营权，每月向某通公司缴纳承包费，车辆产权、经营权、转让权归王某所有。王某向其招聘的驾驶员和司乘人员发放工资。王某自担经营风险，自负盈亏。”2020年9月15日，王某自行招聘的司机张某在运营线路上驾驶客车时发生交通事故。张某因交通事故伤害被认定为工伤，劳动能力被鉴定为六级伤残。因某通公司未给张某缴纳工伤保险，为维护自身权益，张某提起劳动仲裁。

　　申请人请求

　　1.确认张某与被挂靠人某通公司之间成立劳动关系；2.某通公司向张某支付一次性伤残就业补助金。

　　处理结果

　　仲裁裁决确认双方之间不存在劳动关系；某通公司应承担支付工伤保险待遇的主体责任，向张某支付一次性伤残就业补助金。某通公司不服起诉至人民法院，法院一审判决与仲裁结果一致，双方当事人均未提出上诉，一审判决生效。

　　案例分析

　　本案争议焦点：1.被挂靠人某通公司与挂靠人王某招聘的驾驶员张某之间是否成立劳动关系；2.张某的工伤保险待遇支付责任主体如何确定？

　　关于某通公司是否与张某构成劳动关系问题。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，张某由挂靠人王某自行招聘，不受被挂靠人某通公司的管理和支配，张某的工资也不是由被挂靠人某通公司支付，张某亦与被挂靠人某通公司之间无建立劳动关系的合意。因此，挂靠人王某聘用的司机张某与被挂靠人某通公司之间不成立事实劳动关系。

　　关于张某的工伤保险待遇支付责任主体确定。工伤保险立法以职工权利为本位。张某虽与某通公司之间的事实劳动关系不成立，但应从有利于保护劳动者合法权益的角度出发，防止处于弱势地位的劳动者在被认定工伤后的工伤待遇支付主体无法确定。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。”因此，被挂靠人某通公司应为挂靠人王某招聘驾驶员张某工伤保险待遇的支付责任主体，张某有权向某通公司主张相应工伤保险待遇。

　　典型意义

　　实践中，劳动者常与不具备用工主体的自然人或组织建立用工关系，不符合建立劳动关系的法定要件，劳动者发生工伤后的工伤待遇缺乏制度保障。若仅从严苛的劳动关系前提下考量劳动者的工伤保险待遇，无疑加重了处于弱势地位劳动者的举证责任。挂靠人招聘的劳动者被认定为工伤的情形下，让具备用工主体资格的被挂靠人承担工伤保险支付责任，可让劳动者的权益得到周全保护，也有利于进一步规范用工市场和用工关系，构建和谐稳定的营商环境。