工程建设领域劳动用工情况调查

　　（宝鸡市凤翔区人社局：刘天峰 许向锋）

　　长期以来，建筑领域劳动用工管理是劳动保障监管的难题，全面加强建设领域劳动用工管理可以有效预防和杜绝拖欠农民工工资问题。

　　近年来，宝鸡市凤翔区开工的重点项目和房产项目较多，为此，区人社局通过深入项目工地专查巡查、抽取农民工样本问卷等形式，对全区建设领域劳动用工情况进行了调查分析， 在农民工监测样本中随机抽选了30位建筑领域农民工进行问卷调查。

　　问卷结果显示：调查对象从事建筑行业的时间大部分在10年以上，月平均收入区间大部分在3000——5000元之间，劳动合同签订率较低，占比不到50%；存在拖欠工资现象，有4位农民工反映有过被拖欠工资的情况； 70%的农民工反映对国家和地方出台的相关政策听说过但不了解；76%的农民工反映不知道向政府劳动部门申请帮助工资清欠的程序和步骤； 63.3%的农民工反映今年建筑行业欠薪现象明显减少。

　　一、工程建设领域劳动用工基本形式

　　宝鸡市凤翔区工程建设领域劳动用工主要分为以下几种形式:一是施工企业按市场化招聘方式聘用的人员，这类人员签订聘用合同，但员工人事、档案关系由人事代理机构代管，保险关系在相应的人事代理机构办理，相关社会保险由企业代扣代缴。这部分人员在项目施工过程中基本从事技术、管理工作。二是企业通过劳务派遣方式使用的人员，劳务派遣人员与劳务派遣机构签订劳动合同，不与建筑施工企业建立劳动关系，不签订劳动合同或聘用合同，其人事、档案、保险关系均由劳务派遣机构管理。三是成建制的劳务分包。自2001年建筑业企业资质重新就位后出现的建筑劳务分包企业，他们以独立企业法人形式出现，从施工总承包或专业承包企业那里分包劳务作业，由其直接招收、管理和使用务工人员。四是由“包工头”带到工地劳动或者企业直接使用的零散用工。此种用工方式主要是为了一个具体工程项目而临时雇佣，是我国建筑领域里的普遍现象，但基本上没有签订劳动合同。

　　二、工程建设领域与国家法律法规间的矛盾和冲突

　　一是用工周期普遍较短，特别是使用大量一线操作层工人及劳务工，如完全按照《劳动合同法》的规定签订劳动合同，企业难以实现。二是由于施工和质量验收的阶段性特点，资金结算不能按月进行，所以大部分采用每月只发工人生活费的办法，按月足额发放工人工资不符合实际情况。三是国家现行劳动用工法律法规增加了企业的用工成本，尤其是建筑业企业用工数量庞大，且行业薪酬水平普遍较高，两相叠加造成企业用工成本居高不下。四是施工企业具有阶段性及穿插作业、流水作业的特点，施工过程中人员的更替和劳务工自身的流动，人员频繁大出大进。劳务工的流动不但给劳动合同的签订和管理工作带来很大困难，也使得合同中一些与劳动者权益密切相关的必备条款难于兑现。五是出现劳动争议仲裁时企业多数处于弱势地位，由于自身管理的缺失导致举证困难，国家为保护劳动者权益往往做出倾向劳动者一方的仲裁裁决，企业随之面临相应的处罚和赔偿，造成企业形象和经济的双重损失。

　　三、建筑企业劳动用工存在的主要问题

　　经过对全区施工企业的劳动用工管理现状进行观察和分析，不难发现建筑施工企业在劳动用工方面存在诸多现实问题。一是管理层对劳动用工风险及控制缺乏应有的了解和重视，对国家法律法规学习理解不够，管控风险意识不强，很多项目负责人长期习惯于粗放型管理模式，将项目劳动用工管理视为可有可无的“鸡肋”，对企业劳动用工管理制度没有深入学习掌握，对项目劳动纪律缺乏应有的约束，出现用工问题不能及时向上级管理部门反映或处理，导致劳动用工风险反应时间严重滞后。二是用工数量庞大、人员构成复杂、社会保障意识淡薄，加之长期以来不规范用工等习气遗留严重，导致多数企业对劳动用工管理及风险控制重视程度不足，特别是管理人员缺乏对劳动用工风险和国家法规政策的了解和研究，规范企业用工行为、控制用工风险和成本的意识不强。三是各施工企业不同程度的存在劳动用工制度制订不及时、未根据《劳动合同法》的相关精神对本企业用工制度进行修改和完善等情况。更有部分企业从自身利益出发而制订的用工政策与国家法律法规相抵触，这都给企业用工埋下很大的劳动争议隐患。四是企业劳动用工制度未结合企业的实际情况作出明确规定，导致制度流于形式，可操作性不强，特别是有关企业劳动纪律、加班待遇、奖惩措施等方面未进行明确规定，诸如迟到及旷工的标准及惩罚措施、劳动者应遵守企业哪些规章制度，哪些行为属于严重违反劳动纪律及如何处理等关键内容，在用工制度中不具体、不明确，从而造成进行劳动争议仲裁时企业往往处于被动地位。五是很多建筑施工企业“黑用工”现象普遍，零散用工数量庞大，用工形式复杂多样，管理幅度“点多线长”，导致用工管理出现“死角”和“盲区”。

　　四、建筑施工企业面临的主要用工风险

　　建筑施工企业由于自身行业特点，在日常用工当中既面临一般普遍风险又面临行业特殊风险。一是员工招录过程中面临的风险。由于用工数量庞大，人员流动频繁，人员招录过程中经常遇到与其他单位尚未解除或终止劳动关系的员工，从而造成“双重劳动关系”风险，企业既给其他单位造成损失，又要与所招聘的员工一起承担连带赔偿责任。特别是同行业中的专业技术人员、设计人员及高级管理人员，此类人员往往与原用人单位签订过竞业限制协议或者保密协议，一旦违约企业将要面临高额的赔偿。二是建筑施工企业员工工作过程中发生工伤、工亡或潜在职业病的概率较大，如员工出现上述情况，根据国家法律，在规定的医疗期内不能解除劳动合同，因此企业不但需要承担劳动力损失，还要额外承担经济损失。三是劳动合同管理过程中存在一定法律风险，诸如未按规定及时签订书面劳动合同，或与劳动者形成事实劳动关系导致视为企业与劳动者签订了无固定期限劳动合同，企业不但要支付经济补偿还为以后解除劳动关系制造了障碍。四是员工离职的法律风险，由于建筑施工企业工程项目部分散，管理难度较大，部员工出现不辞而别或擅自离职等情况，用工单位多数不能及时做出正确反映，无法及时按照法律规定程序进行劳动合同处理，后期员工主张自身权益时企业大多处于被动地位。五是拖欠员工工资的风险，受困于行业周期性及阶段性特点，很多建筑施工企业资金回笼时间较长，支付员工工资不够及时，一旦因拖欠严重将面临行政处理和处罚的风险。

　　五、建筑施工企业应对劳动用工风险的措施

　　根据上述风险分析，结合施工企业劳动用工管理的行业特点，建议采取以下措施健全企业劳动用工管理体系，完善劳动用工管理行为，以期达到防范和控制劳动用工风险的目的。一是提高管理层对劳动用工风险的认识和关注度，加强用工风险宣传和劳动用工法律法规教育，组织企业各级领导人员，特别是基层项目经理进行劳动合同法及企业劳动用工管理制度的宣贯培训。保证一线项目管理人员掌握风险管理手段，提高劳动用工管理能力和水平。二是根据施工企业的用工特点，建立和完善劳动用工各环节的规章制度。建立和完善劳动规章制度是有效防范用人单位劳动用工法律风险的重要内容。施工企业必须根据自身劳动用工的内外部环境和行业特点，对涉及法律风险的重要事项，以规章制度的形式对事前预防、事中控制和事后补救作出明确规定。同时，对于劳动规章制度，应根据企业自身劳动用工的变化，适时作出相应的修改，保证规章制度合理合法并适应劳动用工管理的需要。三是对于企业历史遗留的劳动用工问题，应制订切实可行的解决方案，诸如非在岗人员及擅自离职员工处理、劳动合同签订或解除、员工工资保险费用拖欠等能够导致潜在用工风险的问题，不能久拖不决，企业应开展自查自纠，在摸清实际情况的基础上可通过多种途径及时加以解决。四是完善员工考核评价机制，制订新员工试用考核办法等具有一定针对性的考核手段，为劳动用工管理扫清制度障碍。通过开展多种形式的考核评价，促使员工遵章守纪，充分调动员工的积极性和创造性，准确反映员工工作表现，合理评价员工岗位胜任能力，为企业用工提供重要参考和依据。

　　建筑施工企业面临的用工风险多种多样，企业只有在依法依规的前提下提高风险意识，完善用工制度，建立内部管理和控制流程，减少人才流失、构建和谐稳定的劳动关系，不断增加企业竞争力才能达到有效控制和防范劳动用工风险的目的。